Wissenschaft und Forschung an der HdM

Abschlussarbeit

Konzept eines internen Talent Management Systems für Klein- und Mittelständische Unternehmen

Das Ziel dieser Bachelorthesis ist es, Klein- und Mittelständischen Unternehmen (KMU) einen Leitfaden zur Konzeption und Einführung eines Talent Management Systems (TMS) zu geben, sowie die speziellen Charakteristiken eines KMU, die in der Konzeption eines TMS zu beachten sind. Durch Sekundärforschung werden aktuelle Anforderungskriterien und Forschungsergebnisse an ein internes Talent Management System in Klein- und Mittelständischen Unternehmen herausgearbeitet. Eine der Haupterkenntnisse dieser Bachelorthesis ist, dass sich KMU in einem speziellen und wirtschaftlich wichtigen Kontext bewegen und die Charakteristiken eines KMU, verglichen mit einem Multinationalen Unternehmen (MNU), eine zentrale Rolle bei der Konzeption und dem Erfolg eines TMS in einem KMU spielen. Ein TMS ist auch für KMU unumgänglich, bei richtiger Einführung kann es ein wichtiges Instrument zur Bindung von Mitarbeitern sein, sowie die Wettbewerbsfähigkeit zukünftig erhalten und steigern.

Viele KMU spüren bereits die Auswirkungen des Arbeitsmarktwandels und suchen nach Möglichkeiten, wettbewerbsfähig zu bleiben und zukunftsfähige Arbeitsplätze zu schaffen. Dies wird nur mit qualifizierten und motivierten Mitarbeitern möglich sein, was viele Unternehmen auch bereits erkannt haben und entsprechend reagieren. Mitarbeiter können sich zukünftig viel mehr aussuchen wo sie arbeiten, an welches Unternehmen sie sich binden und wie lange sie sich binden möchten. Ein TMS kann für Talente in einem KMU ein Anreiz sein, sich aufgrund der Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten länger an das Unternehmen zu binden. Allerdings muss für ein funktionierendes TM ein gutes Fundament in Form einer Unternehmensstrategie, einer Unternehmenskultur, sowie festgelegter Werte, Prozesse und Maßnahmen vorhanden sein, um den Mitarbeitern ein Gefühl von Gerechtigkeit zu geben. Vor allem die Geschäftsführung und die Führungskräfte müssen den Prozess unterstützen und mitgestalten, um ein gelebtes TMS zu gestalten. Da gerade der HR Bereich eine sehr wichtige und umfangreiche Aufgabe innerhalb des TMS einnimmt, sind hier möglicherweise im KMU Bereich Schulungen oder Neueinstellungen erforderlich, um den TMS Prozess optimal zu betreuen. Die Konzeption und Einführung eines solchen Systems bedarf sorgfältiger Planung und sollte stetig überarbeitet werden, um auf Veränderungen schnell reagieren zu können. Da KMU häufig in Bezug auf Vergütung mit Konzernen nicht gleichziehen können, müssen hier andere Wege gefunden werden um Mitarbeiter zu binden und zu motivieren. Teilaspekte des TMS wie Karrieremöglichkeiten, Entwicklungsoptionen, flexible Arbeitszeiten, Individualität, Mitbestimmung und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie haben einen steigenden Stellenwert. KMU haben häufig einen Vorteil in Bezug auf Unternehmenskultur und eine gute Arbeitsatmosphäre und können damit Talente an das Unternehmen binden, häufig besteht jedoch noch Ausbaubedarf bei der Entwicklung von Fach- oder Projektkarrieren, da die vertikale Karriere aufgrund der flachen Hierarchie begrenzt ist. Die Definition, wer in einem Unternehmen als Talent identifiziert wird, muss jedes Unternehmen für sich selbst festlegen und gegebenenfalls anpassen. 586 Es sollten zwar die identifizierten Talente gefördert werden, aber auch die verbleibenden Mitarbeiter im Unternehmen dürfen nicht vergessen werden, um ein Sinken der Motivation zu vermeiden.

Ein bereits teilweise oder komplett agil organisiertes KMU fordert die Einführung eines agilen TMS. Ein agiles TMS ermöglicht es, die bereits bestehende Kultur zu ergänzen bzw. kann auch als Rollenmodell für agiles Arbeiten dienen. Die möglichen Risiken sollten vor der Einführung bedacht werden. Es müssen vor der Integration eines TMS strukturierte Prozesse, Methoden und Verantwortlichkeiten festgelegt werden, die sich an der Unternehmensstrategie und – kultur orientieren. Möglicherweise bietet sich eine Testphase in zwei Unternehmensbereichen an, um im Vorhinein bereits mögliche Probleme zu identifizieren.

Der demographische Wandel wird bis zum Jahr 2060 und darüber hinaus noch stärker für Unternehmen allgemein und KMU im speziellen spürbar sein und sich somit noch stärker auf die Arbeitswelt auswirken. Unternehmen müssen sich auf andere Ressourcen einstellen und auf einen höheren Kampf um die vorhandenen Talente.In Bezug auf die Dynamik der Arbeitnehmer erwarten Al Ariss et al., dass die Arbeitnehmer zunehmend über ihre eigenen Talente verfügen und sich zum Beispiel entscheiden für mehrere Organisationen gleichzeitig zu arbeiten. Arbeiter sind nicht notwendigerweise Teil der Organisation, aber ihr Wissen ist es. Schließlich übernehmen Talente ihre eigene Entwicklung mit Hilfe von Talentberatung, -instrumenten und -coaching. 597 Die Prozesse werden individuell auf die Talente zugeschnitten und häufig von den Mitarbeitern selbst definiert. Unter Berücksichtigung der zunehmenden Vielfalt von Menschen und Beschäftigungsbeziehungen wird es wichtig sein, Einheit innerhalb der Vielfalt zu schaffen, indem gemeinsame organisatorische Werte hervorgehoben werden. Hier können KMU sich einen Vorteil schaffen und diesen bereits heute ausbauen. Da das Thema TM eine immer wichtigere Rolle einnimmt, sowohl im MNU als auch in KMU Kontext, die Literatur sich allerdings hauptsächlich auf den MNU Kontext bezieht, sollte allgemein noch mehr konzeptionelle und theoretische Forschung von TM im spezifischen KMU Kontext betrieben werden. Im speziellen wären für die zukünftige Forschung kontextbezogene Elemente relevant wie beispielsweise länderspezifisches Umfeld, Strategie des Unternehmens, Herkunft von Talenten für die Bestimmung der Talentdefinition in einem KMU. Die Erforschung dieser Bereiche vertieft das Verständnis über die verschiedenen KMU Kontexte und wie sich das TM in ihnen unterscheiden kann und muss.

 

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Autoren: Kegreiß, Anna
Seiten: 79

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