Wissenschaft und Forschung an der HdM

Abschlussarbeit

Individuelle Veränderungsbereitschaft von Mitarbeitern als Determinante für den Erfolg von Veränderungsprozessen

Veränderungsbereitschaft wird als kognitiver Vorläufer von Verhalten identifiziert und ist bei der Änderung dieses Verhaltens und somit für den Gesamterfolg von Veränderungsprozessen von hoher Bedeutung. Die Arbeit untersucht die verschiedenen Einflussfaktoren der individuellen Veränderungsbereitschaft und welche Möglichkeiten der Einflussnahme darauf bestehen. Durch das verbesserte Verständnis der einzelnen Faktoren, welche hier in vier Themenfelder (individuelle Attribute, Prozessfaktoren, Kontextfaktoren und Änderungsinhalte) gliedert werden, gelingt ein Überblick über die Handlungsfelder, die Unternehmen vor einem anstehenden Veränderungsprojekt besonders beachten müssen. Dabei werden vor allem die Kontextfaktoren, welche die Organisationskultur umschreiben, als besonders kritisch empfunden, da sich Unternehmen ohne flexible und veränderungsbereite Strukturen schwer tun werden, Veränderungsbereitschaft für ein anstehendes Projekt auszubilden. Mit dem Wissen um den Aufbau dauerhafter Maßnahmen zur Ausbildung von Veränderungsbereitschaft und den gezielten Einflussstrategien, je nach Art und Umfang der Veränderung, kann Bereitschaft als Ansatzpunkt verstanden werden, um in einem unbeständigen Geschäftsumfeld, wie es heutzutage vorherrscht, bestehen zu können.

Die Ergebnisse vieler Studien zeigen, dass Veränderungsbereitschaft einen wichtigen Beitrag zum Erfolg von Veränderungsprozessen leistet, da sie an der Stelle ansetzt, an der Mitarbeiter miteinbezogen werden müssen, um die Meinungsbildung über ein anstehendes Veränderungsprojekt zu beeinflussen. Innerhalb der vier Themenfelder (individuelle Faktoren, Prozessfaktoren, Kontextfaktoren und Änderungsinhalte) wurden verschiedene Faktoren identifiziert, die sich laut der Literatur direkt auf das Bereitschaftslevel von Individuen auswirken. Während bei den individuellen Merkmalen bspw. sehr viele verschiedene Punkte miteinfließen, die das Bereitschaftskonzept beeinflussen, hängt die Bereitschafsbildung bezogen auf die Änderungsinhalten primär vom Grad der Veränderung ab. Die Hypothese, dass verschiedene Faktoren in Kombination und je nach Ausprägung die individuelle Veränderungsbereitschaft von Mitarbeitern beeinflussen, kann somit bestätigt werden. Durch die Einflussmöglichkeiten werden diese Unterschiede in der Komplexität innerhalb der Themenfelder nochmals verdeutlicht. Dies hängt unmittelbar mit der Beantwortung der zweiten Forschungsfrage: „Ist Veränderungsbereitschaft bzw. sind diese Faktoren beeinflussbar und wenn ja, wie?“ zusammen. 

Grundsätzlich gibt es Ansätze, die es möglich machen auf einige der Faktoren, die die individuelle Veränderungsbereitschaft formen, Einfluss zu nehmen. Gerade bei den Prozessfaktoren geben die vorgestellten Kommunikations- und Beteiligungsstrategien einen guten Überblick über Maßnahmen, die Change Agents bei der Planung nutzen. Änderungsinhalte können unterschiedlich stark beeinflusst werden, abhängig davon, ob sie primär von intern (Bsp. Entwicklung einer neuen Unternehmensstrategie) oder extern (Bsp. Restrukturierung oder Downsizing) vorangetrieben werden. Besonders schwierig ist die Einflussnahme auf Kontextfaktoren, da diese meist die Unternehmenskultur umschreiben. Diese beinhaltet überwiegend feste Strukturen und Werte, die für die Mitarbeiter einen zuverlässigen Rahmen und Orientierung bieten, um zu wissen wie sie sich in unbekannten Situationen (hier Veränderungsprozessen) verhalten sollen. Diese Kultur entsprechend veränderungsbereit zu gestalten, stellt eine große Herausforderung dar und ist gleichzeitig unerlässlich für den langfristigen Erfolg. Unternehmen, die sich bspw. durch eher starre Strukturen auszeichnen und bei denen Mitarbeiterbeteiligung und ehrliche Kommunikation über Entscheidungsprozesse eine Seltenheit darstellen, werden größere Probleme haben, Veränderungen zu bewältigen und die dazu notwendigen Merkmale auszubilden. Deshalb muss neben den bereitschaftsfördernden Maßnahmen in den jeweiligen Veränderungsprojekten auch ein Prozess zur Unterstützung von dauerhaften Bereitschaftsmaßnahmen angestoßen werden. Hier werden die Grundlagen dafür gelegt, wie Änderungsinhalte und Prozessmaßnahmen angenommen werden. Besonders individuelle Faktoren gehören zu den nicht-beeinflussbaren Faktoren, weshalb es umso wichtiger ist, die Bemühungen auf die Kontextfaktoren zu fokussieren, da eine Veränderung dort sich wiederum auf die Individuen auswirken kann. Bereits Levin berichtet von der zusätzlichen Bindungskraft, die eine Gruppenentscheidung in Bezug auf das Verhalten der Einzelnen im Veränderungsprozess haben kann. Die Hypothese, dass die Faktoren der individuellen Veränderungsbereitschaft beeinflussbar sind und durch gezielte Maßnahmen verändert und angepasst werden können, kann damit nur zu Teilen bestätigt werden. Die Hypothese ist bei Prozessfaktoren besonders zutreffend während auf individuelle Faktoren nur indirekt Einfluss genommen werden kann. 

Veränderungsbereitschaft ist besonders am Anfang des Veränderungsprozess von Bedeutung, da dort die grundsätzliche Entscheidung getroffen wird, ob Unterstützung oder Widerstand ausgebildet wird. Weiterführende Forschungen sollten sich mit der Frage beschäftigen, welche Rolle das Bereitschaftskonstrukt im weiteren Verlauf des Veränderungsprozesses spielt. Außerdem sollten entsprechend der Anmerkungen von Rafferty et al. (2013), die verschiedenen Aspekte des Bereitschaftskonstruktes mehr berücksichtigt werden sowie der Zusammenhang zwischen Bereitschaft und Verhalten unter diesem Punkt nochmals genauer beleuchtet werden. Die wichtigste Erkenntnis liefert das Wissen um die verschiedenen Ebenen des Bereitschaftskonstrukts, was ein besseres Verständnis über bereitschaftsfördernde Programme nötig macht. Wie diese Programme speziell auf die einzelnen Ebenen angepasst werden können, sollte daher genauer untersucht werden.Nur wenn neben dem eigentlichen Veränderungsprojekt langfristig ein Prozess zur Kulturveränderung angestoßen wird, können auch zukünftige Veränderungen bewältigt werden. Unternehmen müssen sich darauf einstellen, dass die Fähigkeit mit Veränderung umzugehen mit darüber entscheidet, ob ein Unternehmen im Wettbewerb bestehen kann oder nicht. Die individuelle Veränderungsbereitschaft mit all ihren Bedingungen und Implikationen in der jeweiligen Unternehmenskultur zu verankern, schafft eine wichtige Voraussetzung dafür. 

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Autoren: Ruther, Theresa
Seiten: 67

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