Abschlussarbeit

Mögliche Ansätze für die Verlängerung der Lebensarbeitszeit

Aufgrund des bereits spürbaren demografischen Wandels besteht für deutsche Unternehmen ein Kapazitätsrisiko und das Risiko des Know-how Verlustes. Diese Risiken müssen aufgrund des einhergehenden Wertschöpfungsverlustes und beeinträchtigter Wettbewerbsfähigkeit verringert werden. Aufgrund dessen, dass die Verlängerung der Lebensarbeitszeit politisch durch das Hochsetzen des Renteneintrittsalters bereits in der Praxis angekommen ist, diskutiert die Arbeit, wie Unternehmen ihre Mitarbeiter arbeits- und beschäftigungsfähig halten können. Denn viele Unternehmen haben aufgrund der Tatsache, dass sie ihre Altersstruktur jung halten wollten, ältere Mitarbeiter passiv oder aktiv durch bspw. fehlendem Angebot von Entwicklungsmöglichkeiten, Vorurteile gegenüber der älteren Belegschaft, Abfindungen etc. vor Renteneintritt aus dem Unternehmen verdrängt und somit keine entsprechenden Strategien etabliert, durch welche die Verlängerung der Lebensarbeitszeit erreicht werden kann. Wertvolles Wissen sowie Erfahrungen gehen hierdurch frühzeitig verloren und das vorhandene Humanpotenzial der Mitarbeiter wird nicht voll ausgeschöpft. Diese Verschwendung des Humankapitals kann, aufgrund des bereits spürbaren demografischen Wandels, nicht weiter vollzogen werden. Das vorgestellte „Haus der Arbeitsfähigkeit“ zeigt, welche Faktoren Einfluss auf die Arbeitsund Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter haben. Durch eine PESTEL-Analyse im Hinblick auf diese Faktoren, wurden die Chancen und Risiken identifiziert, welche deutsche Unternehmen heute aufweisen sowie Ziele abgeleitet, welche Unternehmen mit den vorgestellten Strategieansätzen verfolgen sollten, um arbeits- und beschäftigungsfähige Mitarbeiter für eine effektive Nutzung der Verlängerung der Lebensarbeitszeit sicherstellen zu können. Die Ansätze zielen vor allem darauf ab, Mitarbeiter durch Stressvermeidung gesund zu halten, durch lebenslanges Lernen den höheren Qualifizierungsanforderungen (auch im Alter) gerecht zu werden und durch eine emotionale Bindung dem Wunsch früher in Rente zu gehen entgegenzuwirken.

Aufgrund dessen, dass die Verlängerung der Lebensarbeitszeit politisch durch das Hochsetzen des Renteneintrittsalters bereits in der Praxis angekommen ist, diskutiert die vorliegende Arbeit, wie Unternehmen ihre Mitarbeiter arbeits- und beschäftigungsfähig halten können. Denn viele Unternehmen haben aufgrund der Tatsache, dass sie ihre Altersstruktur jung halten wollten, ältere Mitarbeiter passiv oder aktiv, durch bspw. fehlende Angebote von Entwicklungsmöglichkeiten, Vorurteile gegenüber der älteren Belegschaft, Abfindungen etc. vor Renteneintritt, aus dem Unternehmen verdrängt und somit keine entsprechenden Strategien etabliert, durch welche die Verlängerung der Lebensarbeitszeit erreicht werden kann. 384 Wertvolles Wissen sowie Erfahrungen gehen hierdurch jedoch frühzeitig verloren und das vorhandene Potenzial der Mitarbeiter wird nicht voll ausgeschöpft. Diese Verschwendung des Humankapitals kann, aufgrund des bereits spürbaren demografischen Wandels, nicht weiter vollzogen werden.

Mithilfe einer PESTEL-Analyse, welche sich bei der Analyse für die Anwendung innerhalb des Rahmens dieser Arbeit am Modell des „Hauses der Arbeitsfähigkeit“ orientierte, wurden die heutigen Chancen und Risiken der deutschen Unternehmen identifiziert. Wichtige Erkenntnisse waren unter anderem, dass aufgrund des bestehenden Fachkräftemangels die Mitarbeiter (emotional) stärker an das Unternehmen gebunden werden müssen, da ältere Mitarbeiter vor allem aufgrund der Sorge um die Altersarmut weiterarbeiten müssen. Daher ist es für den Mitarbeiter unerheblich in welchem Unternehmen er beschäftigt ist, wenn das Gehalt gesichert ist. Dies führt dazu, dass durch die fehlende emotionale Verbundenheit zum Unternehmen eine erleichterte Abwerbung des Mitarbeiters erfolgen kann. Zudem möchten 60 Prozent der Babyboomer-Generation früher in die Rente eintreten als gesetzlich vorgesehen, wodurch der Motivationsförderung eine wichtige Rolle zukommt. Die EY Jobstudie belegt zwar, dass die Mitarbeiter zufriedener und motivierter sind als früher, allerdings wird durch die Gallup-Studie 2016 deutlich, dass bei der Führung Handlungsbedarf besteht. Führung hat nicht nur Auswirkung auf die Motivation der Mitarbeiter, sondern auch großen Einfluss auf die Produktivität und Bindung der Mitarbeiter, weswegen hier angesetzt werden sollte. Auch im Hinblick auf die steigenden psychischen Belastungen besteht Handlungsbedarf. Zwar investieren 65 Prozent der deutschen Unternehmen in die Gesundheit der Mitarbeiter, jedoch zählen hier schon Maßnahmen wie die zur Verfügungstellung eines Obstkorbes dazu. Dies reicht nicht, um die Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters bis ins Alter zu sichern. Vor allem investieren nur 13 Prozent der deutschen Unternehmen bisher in Maßnahmen, welche auf die psychische Belastung abzielen. Weiterbildungsmaßnahmen sind mit 84,7 Prozent besser vertreten, jedoch werden immer noch im Zusammenhang mit älteren Mitarbeitern die Weiterbildungsangebote nicht sonderlich gefördert, aufgrund der anscheinend hohen Investitionskosten. Durch den steigenden Qualifizierungsbedarf ist dies jedoch grundlegend, damit die Mitarbeiter den Anforderungen gerecht werden können. Die Lernbereitschaft des Mitarbeiters muss hierbei auch sichergestellt werden. Die Höhe dieser ist neben den betrieblichen Faktoren auch von personellen Faktoren abhängig. Die PESTELAnalyse zeigt auf, dass junge Menschen immer häufiger einen Fach- und Hochschulreifeabschluss haben. Dies wirkt sich positiv auf die Lernbereitschaft aus. Bei älteren Mitarbeitern kommt jedoch die Besonderheit hinzu, dass Motivationsbarrieren im Hinblick auf mögliche Karrierechancen bestehen, weswegen diese auch im Alter ausgestaltet werden müssen. Außerdem wird durch einseitige Belastungen das lebenslange Lernen verhindert und Trainingsdefizite treten zusätzlich neben der Beeinträchtigung der Gesundheit der Mitarbeiter auf. Zudem wurde aufgedeckt, dass neue Anreize für das Entgeltsystem geschaffen werden müssen, da Geld an Bedeutung verliert und Mitarbeiter die Gesamtleistungen immer mehr in den Fokus stellen.

Im Jahr 2050 werden innerhalb des Belegschaftspotenzials die 50- bis 64-jährigen Menschen die stärkste Gruppe an Arbeitskräften darstellen. Viele Unternehmen leben jedoch noch in der Kultur, dass ältere Mitarbeiter bald in den Ruhestand eintreten werden und daher auch bei Neueinstellungen oft nachteilig behandelt werden. Der Verzicht auf ältere Mitarbeiter stellt jedoch eine deutliche Verknappung des Arbeitskräfteangebotes dar, weswegen Unternehmen hier ansetzen müssen. Organisationen, welche nicht handeln um den demografischen Wandel entgegen zu treten, erfahren früher oder später einen Wertschöpfungsverlust, der mit nicht besetzten Stellen einher geht. Vor allem Unternehmen, welche ihren Standort in kleinen und mittleren Städten haben, sollten sich auf die ältere Belegschaft einstellen, wie die PESTEL-Analyse gezeigt hat. Wenn es Unternehmen schaffen ihre Mitarbeiter beschäftigungsfähig bis zum Renteneintritt zu halten, ist dies ein massiver Fortschritt und senkt das Kapazitätsrisiko sowie den Knowhow Verlust, wodurch die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens steigt. Auch kann anschließend die neu eingeführte Norm rechtsgemäß wahrgenommen werden, wenn beide Parteien einverstanden sind. Das identifizierte Risiko der PESTEL-Analyse (Schwierigkeit bei der Kündigung von älteren Mitarbeitern) kann durch diese Norm ignoriert werden. Neben Ansätzen für die Verlängerung der Lebensarbeitszeit wird geraten weitere Ansätze im Unternehmen zu etablieren, um den Herausforderungen des Personalmangels entgegenzutreten. Unternehmen müssen dafür sorgen, dass Frauen besser integriert werden sowie mehr Arbeitnehmer aus dem Ausland rekrutieren. Durch die Internationalisierung der Belegschaft müssen weitere Sensibilisierungsmaßnahmen getroffen werden, um die Unternehmenskultur nicht negativ zu beeinflussen und damit ein weitestgehendes konfliktfreies Verhalten bestehen kann. Auch kann die Digitalisierung Abhilfe schaffen, wie der Kurzbericht des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln zeigt, da hierdurch Arbeitsplätze wegfallen und daher kein Personalbedarf für diese Stellen besteht. In erster Linie ist es jedoch wichtig, dass Unternehmen schnellstmöglich anfangen zu handeln. Das Management muss verstehen, dass die Kosten für die Implementierung der Strategieansätze sich durch höhere Motivation der Mitarbeiter, höhere emotionale Bindung zum Unternehmen, gesteigerte Produktivität und Leistungsfähigkeit und einhergehende höhere Wettbewerbsfähigkeit auszahlen, wie die vorliegende Arbeit zeigt. Außerdem können wie die PESTEL-Analyse gezeigt hat, Unternehmen auf Unterstützung vom Staat zurückgreifen, bspw. durch die Wahrnehmung vom neu eingeführten Qualifizierungsgesetz sowie durch die steuerlichen Vorteile bei der Gesundheitsförderung.

Autoren: Schoenenberg, Larissa
Seiten: 66

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Autoren

Name:: Larissa Schoenenberg

Eingetragen von

Name:: Prof. Dr. Michael Weißhaupt

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